Sykliläiset yhdessä samaan suuntaan – PRIDE ajattelun avulla kehityskeskusteluista pedagogista hyvinvointia

Julkaistu: 6.11.2020

Anna Kettunen & Kirsi Tuikkala-Kalminen

Lue

Sykliläiset yhdessä samaan suuntaan – PRIDE ajattelun avulla kehityskeskusteluista pedagogista hyvinvointia

[ perjantai 6.11.2020 ]

Johtamisella pedagogista hyvinvointia -hanke on tukenut Sykliä organisaatiomuutoksessa ja toimintojen kehittämisessä kahden vuoden ajan. Hankkeen yhtenä tavoitteena on ollut PRIDE -ajattelun jalkautus organisaatioon, mikä on aloitettu Syklissä vuoden 2020 alussa osana johtamisjärjestelmän uudistusta. Koko Syklin henkilöstö on tutustunut PRIDE -malliin kehityskeskusteluissa keväällä ja syksyllä 2020.

PRIDE -teorian mukaan uusien toimintakäytänteiden rakentaminen edellyttää ajattelutavan ja toimintakulttuurin muutosta, koska käytänteet mahdollistavat oppimisen (P- myönteiset käytänteet).Pedagogisten suuntaviivojen ja muutoksen suunnan määritykseen osallistuu koko yhteisö yhdessä oppien ja kaikkien osaamista hyödyntäen (R- vuorovaikutus ja yhteistyö, E- myönteinen ilmapiiri ja hyvinvointi, I- yksilölliset vahvuudet).Luottamuksellisen ja innostavan ilmapiirin rakentumista vahvistetaan ja johtajuutta tuetaan muutoksen läpiviennissä (D- positiivinen johtaminen).

Erityisesti PRIDE -mallin P eli osaamisen ja hyvien käytänteiden jakamisesta on keskusteluissa noussut esiin koko organisaatiota hyödyttäviä kehitysideoita. Lue alta tutkintosihteeri Kirsi Tuikkala-Kalmisen kokemukset PRIDE-mallin mukaisesta kehityskeskustelusta.


Kirsi Tuikkala-Kalminen, tutkintosihteeri, oppisopimusten koulutustarkastaja, SYKLI

Kokemuksiani PRIDE-teorian mukaan käydystä kehityskeskustelusta

Kävimme viime keväänä kehityskeskustelun Anna Kettusen vetämänä, ja kokemus oli aivan uudenlainen ja innostava. Aiemmin organisaatiossamme on käyty kehityskeskustelut vuodesta toiseen samalla sapluunalla, jossa on käyty läpi lähinnä vuoden aikana tehtyjä työtehtäviä. On keskusteltu, kuinka työstä on selviytynyt ja mitä uusia työtehtäviä pitää loppumattomalle listalle lisätä sekä mitä pitäisi opiskella lisää, että lisääntyvästä työmäärästä selviäisi taas seuraavana vuonnakin. Tällainen vanhanaikainen kehityskeskustelumalli on ollut enemmänkin ahdistava kuin innostava.

Lomakkeen täytössä positiivinen vire ja keskusteluyhteys

Kun Anna siis ehdotti, että kokeilisimme PRIDE-teorian mukaista kehityskeskustelua, niin mielelläni lähdin tähän mukaan. Kun sain tämän lomakkeen täytettäväkseni, niin huomasin, että sitä oli todella helppoa täyttää ja perusvire kysymyksissä oli positiivinen. Kysymyksissä keskityttiin omiin vahvuuksiin, hyvinvoinnin edistämiseen, yhteistyöhön ja osaamisen jakamiseen työyhteisössä. Samalla myös kysyttiin palautetta organisaatiosta ja sen johtamisesta. Tähänkin oli helppo vastata ja kysymys oli paljon miellyttävämpi, kuin vanhassa kehityskeskustelumallissamme, jossa piti antaa kouluarvosana omalle esimiehelle.

Kun sitten yhdessä Annan kanssa kävimme tätä lomaketta läpi kehityskeskustelussa, niin lomakkeen avulla syntyi hyvää ja luontevaa keskustelua. Keskustelussa nousivat esille asiat, jotka innostavat minua työssäni ja joista löydän päivittäisen motivaationi kehittää ja parantaa jatkuvasti omaa työtäni. Tässä ei tullut sitä ahdistavaa oloa, että lisätään vaan painoa nilkkoihin, kun kerta on selviydytty hyvin edellisvuodesta, niin kyllä vielä lisäkuormaa voi laittaa.

Keskustelun pohjalta syntynyt kehitysideani toteutettiin

Keskustelussa keskityttiin siis vahvuuksiini ja kiinnostuksen kohteisiini, joita ovat tietotekniset järjestelmät ja niihin käyttöohjeiden laatiminen. Tämä myötä nousi esiin, että koko henkilöstömme tarvitsisi koulutusta Wilman käytössä ja näin korona-aikana koulutuksen voisi toteuttaa Teams-kokouksina. Mietin siis kuusi aihetta, joista syntyi kuusi puolen tunnin koulutuskertaa koko Syklin henkilöstölle. Henkilöstöllämme on säännölliset maanantaipalaverit ja niiden yhteydessä pidin nuo koulutukset, jotka myös nauhoitettiin. Koulutukset saivat hyvän suosion ja todella moni niihin osallistui. Myös nauhoitteita on katsottu jälkikäteen, joten tästä syntyi koulutuskokonaisuus, jolla koko henkilöstö saatiin koulutettua Wilman käyttöön ja perehdytettyä uudetkin työntekijät siihen.

Positiivisen PRIDE-keskustelun myötä syntyi siis hyvä idea, joka toteutettiin saman tien. Idea ei vaatinut ylimääräisiä resursseja, eikä siitä aiheutunut kuluja organisaatiollemme. En usko, että tätäkään ideaa olisi noussut esiin perinteisessä, vanhan mallin mukaisessa kehityskeskustelussa. Keskustelu, jossa keskityttiin hyviin asioihin, avasi siis tilaa myös positiiviselle ideoinnille. Lopputulos oli siis enemmän kuin hyvä, ja voin suositella tätä keskustelumallia muillekin.

Kirsi Tuikkala-Kalminen

 

Tiimien kehityskeskustelujen yhteenvedot sanapilvien muodossa

PRIDE -teoria johtamisen ja pedagogisen hyvinvoinnin viitekehyksenä

PRIDE -teoriassa on määritelty viisi hyvinvoinnin osatekijää:

P = Positive Practises                                         Myönteiset käytänteet

R = Relationship Enhancement                       Vuorovaikutus ja yhteistyö

I = Individual Attributes                                    Yksilölliset vahvuudet

D = Deviant Leadership                                    Positiivinen johtaminen

E = Emotional Wellbeing                                  Myönteinen ilmapiiri ja hyvinvointi

Lue lisää PRIDE -teoriasta Sanna Wenströmin artikkelista ”Ovi positiiviseen organisaatioon”: https://www.linkedin.com/pulse/ovi-positiiviseen-organisaatioon-sanna-wenström/